Mehnat shartnomasi (3/8)

Iv Bo‘Lim. Yakka Tartibdagi Mehnatga Oid Munosabatlar

123-modda. Ishga qabul qilish chog‘idagi tanishtirish tartib-taomili

Ishga qabul qilish chog‘ida ish beruvchi ishga kirayotgan shaxsni oldindan (mehnat shartnomasi imzolanguniga qadar) quyidagilar bilan tanishtirishi shart:

ushbu shaxs qaysi ishni bajarish uchun ishga qabul qilinayotgan bo‘lsa, o‘sha ishning mazmuni;

mehnat shartnomasida shart qilib ko‘rsatilgan ish bajariladigan mehnat sharoitlari;

ichki mehnat tartibi qoidalari, jamoa shartnomasi, uning mehnat faoliyati bilan bevosita bog‘liq bo‘lgan boshqa ichki hujjatlar.

O‘z kasbiy va ishchanlik sifatlari bo‘yicha tegishli ishni bajarish (tegishli lavozimni egallash) uchun zarur bo‘lgan malaka talablariga muvofiq keladigan xodimni tanlab olish maqsadida ish beruvchi quyidagilarga haqli:

ishga kirayotgan shaxslar bilan suhbatlar o‘tkazishga;

kasaba uyushmasi qo‘mitasi bilan kelishuvga ko‘ra ish beruvchi tomonidan tasdiqlanadigan nizom asosida yoxud, agar tanlov asosida saralash va uning tartibi qonunchilikda belgilangan bo‘lsa, ishga qabul qilishning tanlovga oid tartibini nazarda tutishga. Ish beruvchilarga amaliy yordam ko‘rsatish uchun O‘zbekiston Respublikasi Kambag‘allikni qisqartirish va bandlik vazirligi Ishga qabul qilish chog‘ida tanlov o‘tkazish to‘g‘risidagi namunaviy nizomni Ijtimoiy-mehnat masalalari bo‘yicha respublika uch tomonlama komissiyasi bilan kelishgan holda tasdiqlaydi. Qonunchilikda ayrim toifadagi xodimlarni ishga qabul qilish uchun tanlovga oid tartib belgilangan hollarda tanlov o‘tkazish shart.

123-modda. Ishga qabul qilish chog‘idagi tanishtirish tartib-taomili (davomi)

Ishga qabul qilish chog‘ida ishga kirayotgan shaxs oldindan (mehnat shartnomasi imzolanguniga qadar):

ish beruvchiga ushbu Kodeksning 124-moddasi birinchi qismida sanab o‘tilgan, ishga qabul qilish chog‘ida talab etiladigan hujjatlarni taqdim etishi;

ish beruvchi tomonidan o‘tkaziladigan suhbatda ishtirok etishi;

ishga qabul qilish chog‘ida o‘tkaziladigan tanlovda ishtirok etishi shart.

Ish beruvchi tanlov o‘tkaziladigan sana haqida tegishli ishga (lavozimga) kirayotgan shaxsga kamida bir hafta oldin xabar qiladi.

124-modda. Ishga qabul qilish chog‘ida talab etiladigan hujjatlar

Ishga qabul qilish chog‘ida ishga kirayotgan shaxs quyidagi hujjatlarni taqdim etadi:

pasportni yoki uning o‘rnini bosuvchi hujjatni yoxud identifikatsiyalovchi ID-kartani, o‘n olti yoshgacha bo‘lgan shaxslar esa tug‘ilganlik to‘g‘risidagi guvohnomani yoki identifikatsiyalovchi ID-kartani;

oxirgi ish joyi bo‘yicha tasdiqlangan qog‘oz shaklidagi mehnat daftarchasini yoki elektron mehnat daftarchasidan ko‘chirmani, bundan birinchi marta ishga kirayotgan shaxslar mustasno. O‘rindoshlik asosida ishga kirayotgan shaxslar mehnat daftarchasining o‘rniga asosiy ish joyidan olingan belgilangan namunadagi ma’lumotnomani taqdim etadi;

harbiy xizmatga majburlar yoki chaqiriluvchilar uchun tegishincha harbiy guvohnomani yoki harbiy hisobda turganlik haqidagi guvohnomani;

oliy yoki o‘rta maxsus, professional ta’lim tashkilotini tamomlaganligi to‘g‘risidagi diplomni, qaysi ishni bajarish uchun faqat maxsus ma’lumotga yoki maxsus tayyorgarlikka ega bo‘lgan shaxslar qo‘yilishi mumkin bo‘lsa, o‘sha ishga kirish chog‘ida ushbu ishni bajarish huquqiga doir guvohnomani (sertifikatni) yoxud boshqa tegishli hujjatni;

jismoniy shaxsning shaxsiy identifikatsiya raqamini.

Davlat organlari va tashkilotlari ishga qabul qilish chog‘ida ushbu modda birinchi qismining ikkinchi hamda uchinchi xatboshilarida nazarda tutilgan hujjatlar to‘g‘risidagi ma’lumotlarni tegishli davlat organlari va tashkilotlaridan mustaqil ravishda, shu jumladan axborot tizimlaridagi idoralararo integratsiyalashuv platformalari orqali so‘rab oladi.

124-modda. Ishga qabul qilish chog‘ida talab etiladigan hujjatlar (davomi)

Ish beruvchi:

birinchi marta ishga kirgan, besh kundan ortiq ishlagan shaxslarga va qonunchilikda o‘ziga nisbatan mehnat daftarchalarini yuritish nazarda tutilmagan ilgari ishlagan shaxslarga mehnat daftarchasini rasmiylashtirishi;

ilgari jamg‘arib boriladigan pensiya tizimida hisobda turmagan xodimlarni bunday hisobga qo‘yish uchun choralar ko‘rishi shart.

Ishga qabul qilish chog‘ida ishga kirayotgan shaxsdan ushbu Kodeksda, shuningdek boshqa qonunchilik hujjatlarida nazarda tutilmagan hujjatlarni talab qilish taqiqlanadi.

125-modda. Mehnat daftarchasi

Lozim darajada tasdiqlangan qog‘oz yoki elektron shaklidagi mehnat daftarchasi xodimning mehnat stajini tasdiqlovchi va jismoniy shaxsning mehnat faoliyati to‘g‘risidagi verifikatsiya qilingan ma’lumotlarni o‘z ichiga olgan asosiy hujjatdir.

Elektron shakldagi mehnat daftarchasi mehnat shartnomasini ro‘yxatga olish, tuzish, unga o‘zgartish va qo‘shimchalar kiritish, shuningdek uni bekor qilish chog‘ida avtomatik rejimda “Yagona milliy mehnat tizimi” idoralararo dasturiy-apparat kompleksida shakllantiriladi.

Ishga qabul qilish, bajariladigan ish, boshqa ishga o‘tkazish va mehnat shartnomasini bekor qilish to‘g‘risidagi ma’lumotlarni o‘z ichiga oladigan, xodimning mehnat faoliyati va mehnat staji haqidagi axborot mehnat faoliyati to‘g‘risidagi ma’lumotlardir.

Ish beruvchi (bundan jismoniy shaxslar bo‘lgan ish beruvchilar mustasno) tashkilotda besh kundan ortiq ishlagan barcha xodimlar uchun mehnat daftarchalarini yuritishi shart.

Ish beruvchi ishga qabul qilish, boshqa ishga doimiy o‘tkazish va mehnat shartnomasini bekor qilish to‘g‘risidagi ma’lumotlarni mehnat daftarchasiga hamda “Yagona milliy mehnat tizimi” idoralararo dasturiy-apparat kompleksiga kiritishi shart. Xodimning yozma arizasiga ko‘ra asosiy ish joyidagi ish beruvchi mehnat daftarchasiga o‘rindoshlik asosida ishlagan va vaqtincha boshqa ish beruvchiga xizmat safariga yuborilgan davrlar haqidagi yozuvlarni kiritadi. Mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari (sabablari) mehnat daftarchasiga yozilmaydi.

125-modda. Mehnat daftarchasi (davomi)

Elektron mehnat daftarchasini shakllantirish va xodimning mehnat faoliyati to‘g‘risidagi ma’lumotlarni verifikatsiya qilish tartibi qonunchilikda belgilanadi.

Xodim mehnat faoliyati haqidagi ma’lumotlarni:

oxirgi ish joyidagi ish beruvchidan ushbu ish beruvchida ishlagan davr uchun — lozim darajada tasdiqlangan qog‘ozda yoki ish beruvchining elektron raqamli imzosi bilan imzolangan elektron hujjat tarzida;

mehnat organida — lozim darajada tasdiqlangan qog‘ozda yoki vakolatli shaxsning elektron raqamli imzosi bilan imzolangan elektron hujjat shaklidagi elektron tashuvchida olishga haqlidir.

Ish beruvchi xodimga ish beruvchida ishlagan davri uchun mehnat faoliyati to‘g‘risidagi ma’lumotlarni xodimning yozma shaklda berilgan yoki ish beruvchining elektron pochta manziliga yuborilgan arizasida ko‘rsatilgan usulda (lozim darajada tasdiqlangan qog‘ozda yoki ish beruvchining elektron raqamli imzosi bilan imzolangan elektron hujjat tarzida) quyidagicha taqdim etishi shart:

ishlash davrida — ushbu ariza berilgan kundan e’tiboran uch ish kunidan kechiktirmay;

mehnat shartnomasini bekor qilishda — shartnoma bekor qilingan kunda.

126-modda. Mehnat shartnomasi shartlari bo‘yicha taraflarning kelishuvga erishishi va shartnomaning imzolanishi

Agar taraflar mehnat shartnomasining barcha majburiy va qo‘shimcha shartlari bo‘yicha kelishuvga erishgan hamda mehnat shartnomasini imzolagan bo‘lsa, ushbu shartnoma tuzilgan deb hisoblanadi. Mehnat shartnomasining shakli, shuningdek uning kuchga kirish sanasi hamda ishning boshlanish sanasi ushbu Kodeksning 106 va 108-moddalariga muvofiq belgilanadi.

127-modda. Ish beruvchi tomonidan xodimni ishga qabul qilish to‘g‘risida buyruq chiqarishi hamda ishga qabul qilish haqidagi ma’lumotlarni xodimning mehnat daftarchasiga va “Yagona milliy mehnat tizimi” idoralararo dasturiy-apparat kompleksiga kiritish

Ishga qabul qilish ish beruvchining buyrug‘i bilan rasmiylashtiriladi. Buyruq chiqarish uchun xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi asos bo‘ladi.

Tashkilot rahbarini ishga qabul qilish bevosita tashkilot mulkdori yoki ta’sis hujjatlariga muvofiq vakolatli organ tomonidan amalga oshiriladi.

Tashkilot rahbari tashkilot mulkdori tomonidan yoki ta’sis hujjatlari bilan o‘ziga berilgan vakolatlar doirasida xodimlar bilan mehnat shartnomalarini tuzadi.

Ish beruvchining ishga qabul qilish to‘g‘risidagi buyrug‘ining mazmuni xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasining shartlariga muvofiq bo‘lishi kerak. Buyruq xodimga ish haqiqatan boshlangan kundan e’tiboran uch kunlik muddatda, imzo qo‘ydirib e’lon qilinadi. Xodimning talabiga ko‘ra ish beruvchi unga mazkur buyruqning lozim darajada tasdiqlangan ko‘chirma nusxasini berishi shart.

Ish beruvchi ishga qabul qilish to‘g‘risidagi buyruq asosida xodimning mehnat daftarchasiga ishga qabul qilish to‘g‘risidagi yozuvni qayd etadi, xodim ushbu yozuv bilan uch kun ichida tanishtirilishi kerak. Ish beruvchi buyruq asosida ishga qabul qilish haqidagi ma’lumotlarni “Yagona milliy mehnat tizimi” idoralararo dasturiy-apparat kompleksiga ham kiritadi.

128-modda. Xodimni haqiqatda ishga qo‘yish

Ishga qabul qilish huquqiga ega bo‘lgan mansabdor shaxs tomonidan yoxud uning ruxsati bilan xodimni haqiqatda ishga qo‘yish, ishga qabul qilish lozim darajada rasmiylashtirilganligidan yoki rasmiylashtirilmaganligidan qat’i nazar, mehnat shartnomasini ish boshlangan kundan e’tiboran tuzish deb hisoblanadi.

Ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan xodimni haqiqatda ishga qo‘yish ish beruvchini xodimning ishga qabul qilinishini lozim darajada rasmiylashtirish majburiyatidan ozod etmaydi.

Haqiqatda ishga qo‘yilganda ish beruvchi ish boshlangan kundan e’tiboran uch kunlik muddatda mehnat shartnomasini tuzish va xodimni ishga qabul qilish to‘g‘risida buyruq chiqarish orqali xodim bilan yakka tartibdagi mehnat munosabatini rasmiylashtirishi shart.

Agar jismoniy shaxs ish beruvchi bunga vakolat bermagan xodim tomonidan haqiqatda ishga qo‘yilgan bo‘lsa hamda ish beruvchi yoki uning vakolatli vakili haqiqatda ishga qabul qilingan shaxs va ushbu ish beruvchi o‘rtasida yuzaga kelgan munosabatlarni yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar deb tan olishni (haqiqatda ishga qo‘yilgan shaxs bilan mehnat shartnomasini tuzishni, ishga qabul qilish to‘g‘risida buyruq chiqarishni) rad etayotgan bo‘lsa, manfaatlarini ko‘zlab ish bajarilgan ish beruvchi bunday jismoniy shaxsga u haqiqatda ishlagan vaqt (bajargan ishi) uchun tegishli murakkablikdagi (malakadagi) ishni bajarganlik uchun belgilangan tarif stavkasidan (maoshdan) kelib chiqib haq to‘lashi shart.

129-modda. Ishga qabul qilish chog‘idagi dastlabki sinov

Mehnat shartnomasi quyidagi maqsadda dastlabki sinov bilan tuzilishi mumkin:

xodimning topshirilayotgan ishga muvofiqligini tekshirish;

mehnat shartnomasida shart qilib ko‘rsatilgan ishni davom ettirish maqsadga muvofiqligi haqida xodim tomonidan qaror qabul qilish.

Dastlabki sinovdan o‘tish mehnat shartnomasida shartlashilgan bo‘lishi kerak. Bunday shartlashuv mavjud bo‘lmagan taqdirda, xodim dastlabki sinovsiz ishga qabul qilingan deb hisoblanadi.

Quyidagilar ishga qabul qilinganda dastlabki sinov belgilanmaydi:

homilador ayol, uch yoshga to‘lmagan bolasi bor ayol yoki uch yoshga to‘lmagan bolani yolg‘iz o‘zi tarbiyalayotgan ota (vasiy);

zaxiraga qo‘yiladigan ish o‘rinlariga ishga joylashtirish uchun yuborilgan aholining ijtimoiy ehtiyojmand toifalaridan bo‘lgan shaxslar;

davlat grantlari asosida o‘qigan va oliy ta’lim tashkilotini tamomlagan kundan e’tiboran uch oy ichida yo‘llanma bo‘yicha olingan mutaxassisligiga doir ishga kirayotgan oliy ta’lim tashkilotlarining bitiruvchilari;

tegishli ta’lim tashkilotini tamomlagan kundan e’tiboran bir yil ichida birinchi bor ishga kirayotganda olingan mutaxassisligi bo‘yicha mustaqil ravishda ishga joylashayotgan umumiy o‘rta, o‘rta maxsus, professional va oliy ta’lim tashkilotlarining bitiruvchilari;

o‘zi bilan olti oygacha muddatga mehnat shartnomasi tuzilayotgan xodimlar;

o‘n sakkiz yoshga to‘lmagan shaxslar;

ishga qaytadan qabul qilingan taqdirda ish beruvchi ilgari qaysi xodimlar bilan mehnat shartnomasini alohida asoslar bo‘yicha bekor qilgan bo‘lsa, o‘sha shaxslar;

129-modda. Ishga qabul qilish chog‘idagi dastlabki sinov (davomi)

ishlab chiqarishda o‘qitish shartnomasi bo‘yicha ushbu ish beruvchida o‘qishni o‘tagan o‘quvchilar;

jamoa kelishuvlarida, shuningdek jamoa shartnomasida va ish beruvchining ichki hujjatlarida nazarda tutilgan boshqa xodimlar.

Dastlabki sinov faqat xodimni ishga qabul qilish chog‘ida belgilanishi mumkin. Xodim boshqa ishga o‘tkazilayotganda va boshqa ish beruvchiga xizmat safariga yuborilganda dastlabki sinov belgilanishiga yo‘l qo‘yilmaydi.

130-modda. Dastlabki sinov muddati

Dastlabki sinov muddati uch oydan, tashkilotlarning rahbarlari va ularning o‘rinbosarlari, bosh buxgalterlar hamda tashkilotlar alohida bo‘linmalarining rahbarlari uchun esa olti oydan oshmasligi kerak.

Vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davri va xodim haqiqatda ishda bo‘lmagan boshqa davrlar dastlabki sinov muddatiga qo‘shilmaydi.

131-modda. Dastlabki sinov davrida xodimga nisbatan mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikning amal qilishini tatbiq etish

Dastlabki sinov davrida xodimga nisbatan mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikning va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarning amal qilishi to‘liq tatbiq etiladi.

Dastlabki sinov davri mehnat stajiga, shu jumladan har yilgi mehnat ta’tilini olish huquqini beradigan ish stajiga ham kiritiladi.

132-modda. Dastlabki sinov natijasi

Dastlabki sinov muddati tugaguniga qadar taraflarning har biri ikkinchi tarafni kamida uch kun oldin yozma shaklda ogohlantirgan holda mehnat shartnomasini bekor qilishga haqli.

Ish beruvchi xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini sinov natijasi qoniqarsiz bo‘lganda, xodimni sinovdan o‘tmagan deb e’tirof etish uchun asos bo‘lib xizmat qilgan sabablarni ko‘rsatgan holda o‘z tashabbusiga ko‘ra, dastlabki sinov davrida bekor qilishga haqli.

Xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasini dastlabki sinov davrida bekor qilish uchun xodimning yozma arizasi asos bo‘lib, unda xodimning mehnatga oid munosabatlarni haqiqatda tugatish istagi aks ettirilishi kerak. Bunda xodimni mehnat shartnomasini bekor qilish to‘g‘risida qaror qabul qilishga undagan sabablar ahamiyatga ega emas.

Mehnat shartnomasini bekor qilish haqida ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan ogohlantirish muddatini qisqartirishga faqat shartnoma taraflarining kelishuvi bilan yo‘l qo‘yiladi.

Xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasi dastlabki sinov davrida bekor qilinayotgan taqdirda, xodim ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan yoki mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan belgilangan, mehnat shartnomasini bekor qilish to‘g‘risidagi ogohlantirish muddati mobaynida mehnatga oid munosabatlarni tugatish haqida berilgan arizani qaytarib olishga haqli.

Dastlabki sinov davrida xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish to‘g‘risida qonunda belgilangan yoki taraflarning kelishuviga ko‘ra aniqlangan ogohlantirish muddati tugagach, xodim ishni tashlab ketishga haqli. Ish beruvchi tomonidan mehnat shartnomasi bekor qilinishini kechiktirishga yo‘l qo‘yilmaydi.

132-modda. Dastlabki sinov natijasi (davomi)

Agar mehnat shartnomasida nazarda tutilgan dastlabki sinov muddati tugagan bo‘lsa yoxud ushbu muddat tugashiga kamida uch kun qolgan bo‘lsa hamda xodim yoki ish beruvchi uch kunlik ogohlantirish muddatini qisqartirishga o‘z roziligini bermasa, mehnat shartnomasining amal qilishi davom etadi va kelgusida uni bekor qilishga umumiy asoslarda yo‘l qo‘yiladi.

3-§. Mehnat shartnomasini o‘zgartirish

Bilimingizni sinang